收到邮件受公司工程部门的邀请参加他们今天晚上的一个庆功会。该部门主要是负责公司重大项目集成系统现场施工调试的工作。
近七时赶到酒楼，推门进去满满的一桌人十几个，全都站了起来，突然喉咙被东西给哽住了，鼻子有点酸，一眼望去，竟然见到部门主管头发有些发白，他还没到40啊，来这家公司的时候他才28岁，是当年浙江大学的高才生。 望望这桌子上的人，竟然有一半是当年公司起步时的老同事，并共同任职同一个部门：研究开发部。他们见证了这家公司的成长与艰辛，为它付出了艰苦的劳动和最忠诚的信任，现今依旧被市场接受的产品就是由现在在座的三位老工程师共同研发出来的。在公司处于危难时机他们没有放弃公司，十年前曾经因为公司处于破产边缘半年没有拿过工资，默默的在开发部研发新产品，调试新产品。开发新产品除了有很好的创新理念，更需要耐得住寂寞的品性。
每个企业从小到大，要经历很多的动荡，人员不断的变化。当初是需要的人才，随着时代的变化，与公司的发展，此时如果他们不能跟进公司发展的步伐，那就只能被淘汰，这种发展带了机会也带来无情。最近的几年，公司不断引进空降兵，这些空降兵为公司带来了新的管理和市场概念，改革波及到各个部门，尤其是波及到研究开发部。在开发出一些适合市场的产品后，研发部已经没有创新的激情，也缺乏如何管理开发部的经验，尽管他们是研究生，甚至是博士生，也无法阻止该部门如同老人年老体迈的步伐，整整一年颗粒无收，竞争对手的新产品频频面市。同时空降兵们的薪水待遇远远超过过去的老臣子。这种无法改变的薪酬市场事实给老臣子们打击很大，也因此影响到工作。公司的股东与管理层空降兵们对此极端不满。
曾经读阅过李嘉诚当年是如何劝说老臣子退位的故事，可毕竟那是多大的企业啊，有那么多资金可以安抚这些老将。而这家公司怎么可以有那么多钱去做这些了？但是这些年的情谊该如何了解？公司如果要往前走，就必须要改革，如何解决当年跟公司一起拼江山的老臣子？着实让公司的管理层为难了很长时间。在此时，就是现在该部门的主管，他曾经担任过研发部门总监、售后服务部经理、工厂厂长等职位，也是空降兵们眼中一定要解决的一位重要人物。他提出：公司不能流失这些老员工，尤其是他们曾经为公司开发了很多产品，积累了丰富的实战经验，如果解聘的话其实公司是有损失的，因为人在做同样的事情太长都有疲惫和知识干涸的时候，我愿意将原来开发部的人员重新组建一个工程部，而且不需要公司投资太大。公司管理层答复是：给你一年时间，不增加人员，也没有太多资金给你们运做，做不好，就全部解聘。
工程部是个非常辛苦而并不令人讨好的部门，刚开始的阶段，他们一直处于一个爹娘不亲，姥姥不爱的局面。公司很多项目现场都处于极为恶劣的环境，连售后工程师都想办法尽量把安装工作转嫁给经销商，而他们部门始终坚持在工作现场，将过去积累的开发经验运用到现在工作上，并确定了未来三年发展的方向，配合公司的发展，部门组织学习大型项目的集成系统前台和后台的设计、安装、调试，积极主动参与各种培训，不再象当年如同大老爷们一样坐在那里，也不再过分的在意自己的学历，无论研究生还是博士都能进到第一现场进行实地考察，并能将考察报告与研发部共享。三年来，他们不仅为公司创造了相当的利润，也为公司所在十多个分公司培训输送了不少实用型工程师。
当一个企业在不断往前飞速发展的时候，工作在这家企业的员工将如何去配合公司的发展速度，如何找到自己的位置？企业又将如何引导老员工跟上企业发展的步伐？老人要为空降兵们让位置，不能否认空降兵们的见多识广以及系统的知识体系与管理体系给公司带了一片的新的气象。但是空降兵们是不是完全的忠于自己的职业，完全具备经理人的职业道德素养？是不是真正能理解这个行业的特性？也许都需要在实践中去得出答案。 | 
